Warum fehlt dir die Motivation im Vertrieb? Finde es heraus!

Ich weiß genau, wie schwer es sein kann, in einer Vertriebsrolle motiviert zu bleiben. Oft habe ich mich während eines normalen Arbeitstages – besonders beim Arbeiten von zu Hause aus – mit anderen Aufgaben oder Gedanken ablenken lassen. Und das an einem normalen „guten“ Tag! Wie also behält man seinen Antrieb, wenn man sich einfach nicht danach fühlt? Dieser Artikel untersucht die Bedeutung von Motivation im Vertrieb und bietet praktische Strategien, um deine Begeisterung auch an den härtesten Tagen aufrechtzuerhalten.

Nehmen wir einmal an, dass die meisten Menschen zur Arbeit gehen, um Geld zu verdienen und sich und ihre Familien zu versorgen, mit den „Grundbedürfnissen“ wie Essen, Wasser und Unterkunft. Dies wird oft mit dem Modell der Bedürfnishierarchie (Maslow, 1943) erklärt. Das Modell identifiziert, dass die Bedürfnisse der Menschen in drei Kategorien fallen: grundlegend, psychologisch oder selbstverwirklichend. Kurz gesagt, ein Mensch muss zuerst die grundlegenden Bedürfnisse erfüllen (wie Essen, Wasser und Unterkunft), bevor er fortschreiten kann, um seine psychologischen Bedürfnisse in Form von Beziehungen und Freundschaften zu erfüllen.

Angenommen, das oben Genannte trifft zu, lass uns tiefer graben, um genau zu verstehen, wie motiviert wir sind, den Job zu machen, für den wir bezahlt werden.

Wir können jedes dieser Merkmale bewerten, um den MPS (Motivating Potential Score) zu berechnen, indem wir jeder dieser Kategorien eine Punktzahl von sieben geben (1 = keine Beweise für dieses Merkmal in der Rolle bis 7 = dieses Merkmal ist stark in der Rolle vorhanden). Die Punktzahlen werden dann wie folgt berechnet:

MPS-Punktzahlen reichen von 1 bis 343. Je höher die Punktzahl, desto höher die innere Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Arbeitseffektivität.

Nehmen wir das Beispiel von zwei SDRs (Sales Development Representatives), die dieselben Rollen ausführen. Stellen wir uns vor, wir bitten sie, jedes dieser Merkmale ihrer Rolle auf einer Skala von 1 bis 7 zu bewerten, indem sie die folgenden Fragen beantworten:

In diesem Beispiel ist SDR 1 wahrscheinlich motivierter und effektiver in seiner Rolle als SDR 2. Ihre hohen Bewertungen für Task Identity, Task Significance und Feedback deuten darauf hin, dass sie sich wohler fühlen oder vielleicht durch Dashboards und KPIs mehr angetrieben werden als SDR 2, der möglicherweise mehr verbale Kommunikation oder Zeit mit seinem Teamleiter bei der Feedback-Erstellung schätzt.

Allein die Verwendung dieses Modells zur Erfassung der Motivation reicht nicht aus. Dies ist der Ausgangspunkt, von dem aus wir beginnen können zu reflektieren, warum solche Bewertungen gegeben wurden (sowohl hohe als auch niedrige). Einige Selbstreflexionsfragen, die wir uns nach der Bewertung stellen könnten, sind:

Als Manager oder Teamleiter kann die Verwendung des Job Characteristics Modells eine ungefähre Einschätzung darüber geben, wo sich unsere Teammitglieder in ihren aktuellen Jobrollen sehen und eine Anleitung bieten, wo wir ihnen helfen können, nicht nur ihre Motivation, sondern auch ihre Leistung zu verbessern. Indem wir unsere Teammitglieder bitten, ihren Rollen einen MPS-Wert zu geben, können wir dies als Grundlage für Diskussionen nutzen, um zu verstehen, wie motiviert jedes Teammitglied ist und, was noch wichtiger ist, was wir tun können, um ihnen zu helfen, sich mehr mit ihren Rollen zu identifizieren.